现代快报讯  女职员什么年龄退休？50还是55周岁？应该由谁来作出判定？现代快报记者了解到，近日，苏州劳动法庭依法审结了一起因女职员“退休年龄”引发的解除劳动合同争议。

50岁还是55岁，退休年龄谁说了算

陈某在某科技公司工作，担任文控中心主管。在陈某50周岁生日之际，公司通知其“光荣退休”。陈某认为，其劳动合同中岗位一栏明明写的是“管理”，退休年龄应该是55周岁。因此，陈某与公司交涉，希望能够继续工作。但公司认为，公司对退休年龄有制度规定，陈某不是诸如副总以上的重要管理岗位职员，没有资格延迟退休。

无奈之下，陈某申请劳动仲裁，希望恢复劳动关系，并表示如不能继续履行劳动合同，科技公司应当为擅自违法解除与其的劳动合同关系支付相应赔偿金共计40余万元。因仲裁无果，陈某向法院起诉了科技公司。

法院一审判决支持了陈某的诉求，于是，科技公司上诉至苏州劳动法庭。二审期间，科技公司提出，陈某是否到达法定退休年龄，属行政审批范畴，并非劳动争议案件审理范围。若对退休年龄认定有异议，可以提起行政复议或行政诉讼，作为公司职员，50周岁退休是原则，延长至55周岁需劳企协商一致。

退休手续未办理，单方面终止合同不合法

法庭经审理认为，根据最高法院劳动争议司法解释规定，劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷，属于劳动争议。本案中，陈某诉请确认公司违法解雇应予赔偿，属劳动争议受案范畴。公司在尚未办理职工退休手续的情况下，自行作出陈某已达退休年龄的判断并单方面终止劳动合同，这并不合法。

承办法官表示，陈某于2003年到苏州就业，在双方均未能举证其是否是女干部还是女工人的档案身份，且法院也无法查明的情况下，应考虑陈某岗位的工作性质。此外，某科技公司退休管理制度未通过民主程序制定，依法不能作为确定双方权利义务的依据，所以公司主张女高管才算“管理岗位”，才能工作到55周岁，并不具法律约束力。

从劳动合同约定及实际履行看，科技公司和陈某于2009年（未达45周岁时）订立的无固定期限劳动合同中，已明确约定陈某从事“管理类工作”，根据公司提供的组织架构图，也可以确认陈某担任主管职务并配置下属。最终，法庭终审依法认定某科技公司提前终止陈某的劳动合同关系属于违法解除，判决某科技公司赔偿40余万元。

法官建议：企业应对延迟退休作更明确的规定

承办法官提醒，根据历史沿革，女工人最初全部是50周岁退休，但在2001年后随着劳动人事体制改革与劳动合同法施行，国家变身份管理为岗位管理，在管理岗位工作的即为管理人员，应55岁退休；江苏省企业职工基本养老保险有关规定也明确，女职工45周岁前在管理岗位上工作、45周岁后仍继续在管理岗位上工作过的，年满55周岁达到退休年龄。但“管理岗位”究竟是什么概念，何为“管理”性质，哪些属于“管理”岗，目前法律法规、司法解释没有明确规定与列举，企业内部岗位分类管理文件和职工档案等就成了司法综合认定的依据。

2022年3月1日起实施的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》对女工人退休年龄认定及推迟退休条件等进一步作出明确，新时代劳动法治加快完善的进程也将给劳企双方带来更好指引。为更好行使用工自主权，建议企业制定合法有效的规章制度，或与劳动者在劳动合同、集体合同中加以明确，对各方权利义务也作出一个明确安排，促进企业规范治理与依法管理。

通讯员 梁田 王岑 实习生 徐晓安 现代快报+ 记者 高达