现代快报讯（记者  顾元森）近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例，供各级人民法院审判类似案件时参照，江苏有两件案例入选。截至目前，最高人民法院共发布32批185件指导性案例，江苏法院共入选22件。

劳动者在完成一定绩效后获得奖金，法院应支持

南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭某某入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。

彭某某履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。直至彭某某自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭某某经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。

案件审理过程中，城开公司认可六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但认为无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，徐州等三项目的奖励申请未经审批，认为彭某某要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭某某现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭某某在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出这一事项向彭某某发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。

南京市秦淮区人民法院一审判决：驳回彭某某的诉讼请求。彭某某不服，提起上诉。后来，南京市中级人民法院作出终审判决，撤销一审判决，判令城开公司支付彭某某奖励1259564.4元。 

法院生效裁判认为：该案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭某某所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。城开公司主张彭某某所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励，对此法院不予采纳。另外，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭某某项目奖金的理由。法院综合认定，六项目奖励的条件达成，城开公司应当依据《奖励办法》发放奖励。

法院判断用人单位解除劳动合同合法性，应以解除通知的内容为认定依据

2016年7月1日，孙某某（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方如严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

之后，孙某某根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区公司自2016年8月25日起每月向孙某某银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙某某前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，对孙某某上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙某某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙某某自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，决定自2017年10月20日起与孙某某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某某向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙某某不服，诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

灌南县人民法院作出一审判决，判令西区公司支付原告孙某某经济赔偿金18989.46元。西区公司不服，提起上诉。连云港市中级人民法院驳回上诉，维持原判。 

法院生效裁判认为：该案中，孙某某与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。西区公司向孙某某送达的解除劳动合同通知书明确载明，解除劳动合同的事由为孙某某无故旷工达3天以上，孙某某诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，因此法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙某某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙某某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某某从事其他工作，在向孙某某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

（编辑 魏如飞）